Den største udfordring

For chefer med personaleansvar, er den største udfordring at tiltrække og navnlig fastholde ønske-medarbejdere.

En undersøgelse fra ”Dansk Erhverv” – omtalt i bl.a. Jyllands-Posten – viser at virksomheders personalechefer oplever at deres største udfordring er at fastholde og rekruttere medarbejdere.

I tider med lav arbejdsløshed er det ikke i sig selv overraskende. Det er mere overraskende, at så mange personalechefer holder fast i, at medarbejdere skal passe 90 - 100% til jobbet for at komme i betragtning.

Henrik Holt Larsen – professor i organisationsledelse ved Copenhagen Business School;

 ”Jobdesign er kraftigt overset. Vi er gode til at udvikle medarbejdere og intentionerne er de bedste. Men vi gør det ofte i en ”taget for givet – jobstruktur”, så vi tilpasser mennesker til jobbet frem for det modsatte; at tilpasse jobbet i forhold til mennesket”

Den næstmest prioriterede udfordring på listen, er at løse opgaven med at skabe samspil mellem HR-afdelingen og firmaets strategi.

Den tredjestørste udfordring: Sikring af engagement i den bestående stab af medarbejdere, hvor de fleste hverken er utilfredse eller rigtig tilfredse.

Bjarne Jacobsen, chefkonsulent i Dansk Erhverv;

”I det øjeblik, man har medarbejdere med ild i øjnene, er man godt stillet i forhold til de medarbejdere, der kun samler de bolde op de ikke kan undgå at samle op”

SDI – Strength Deployment Inventory –

er en kortlægning af egenskaber og potentialer hos de ansatte og deres foretrukne handlemønstre, arbejdsmetode og relationer til andre mennesker.

Med det overblik en sådan kortlægning giver, er man en bedre rustet chef, i forhold til at imødekomme de krav der stilles for at kunne se mulighederne for jobdesign og få en optimal bemanding på nøgleposter i virksomheden og den optimale sammensætning af personale i projekt-grupper og lignende.

Ved at undersøge personalets ”virkelige jeg”, får du også mulighed for at tydeliggøre i hvilken retning en udvikling eller forandring skal gå.

Netop ved at kunne gøre det, uden at øve vold mod personens ”virkelige jeg” er sandsynligheden for at fastholde medarbejdere også markant forøget.

I mange virksomheder bruges Personale Udviklings Samtaler (PUS) med svingende grader af succes. Manglende succes skyldes oftest, at udgangspunktet er forkert.

Ofte afholdes samtalerne alene af den grund, at det står skrevet i personalehåndbogen at det er en del af virksomhedens strategi og derfor skal afholdes.

Hverken medarbejderen eller den chef der skal afholde samtalen, er klædt på til at tale sammen på tomandshånd. 

Samtalerne afholdes og formalia overholdes, men bagefter sker der oftest for lidt. Derfor er medarbejderens oplevelse, at det er rent tidsspilde – selv om der måtte være tale om en stor portion god vilje fra både virksomheden, chefen og medarbejderen.

På baggrund af en SDI-kortlægning kan begge parter deltage i samtalen med udgangspunkt i fælles grundlag og viden om foretrukne handlemønstre. Det bevirker en helt anden samtale og rummer helt nye muligheder for at sikre engagement fra begge parter.

Henrik Holt Larsen – professor i organisationsledelse ved Copenhagen Business School;

”Virksomhederne bliver i stigende omfang opmærksomme på engagementet.

Man får ikke automatisk engagement gennem personalegoder. Det kan selvfølgelig godt skabe umiddelbar tilfredshed og også fastholdelse. Men du får ikke engagerede medarbejdere.

Der kræver medarbejderne ansvar og udfordringer”

Det rigtige niveau på ansvar og udfordringer er individuelle og sættes i forhold til evner og ambitioner. I den forbindelse er det en forudsætning, at medarbejderen er opmærksom på egne evner og også begrænsninger. Andre forhold som alder, helbred og familieforhold skal indgå i fastlæggelsen af de individuelle elementer der giver det engagement virksomheden efterlyser, fordi medarbejderen føler sig som en del af ”verdens bedste arbejdsplads”.

                   En god administrator får ting udført rigtigt

                    - en god leder får de rigtige ting udført